mg冰球突破“行业瞭望”系列
，，，第六期约请中国动向集团人力资源副总裁孙薇女士分享其关于数字化对企业人才的机缘与挑战
，，，以及就怎样打造企业的人才供应链等给出看法洞察。。。


拥有20年人力资源治理的实战履历
，，，现任中国动向集团人力资源副总裁
，，，曾任职李宁公司、、慧聪网、、中国石化集团等公司
，，，先后担当过CHO、、人力资源总监、、组织开展与绩效治理高级司理等职务。。。善于战略妄想、、组织厘革、、薪酬激励与绩效治理、、高潜人才开展、、企业文化建设等领域
，，，主导搭建了中国动向集团人力资源治理系统、、战略妄想与绩效治理项目
，，，并凭证组织形态的多样性
，，，研究和制订了集团内部的合资人激励妄想；；曾主导慧聪网互联网战略转型期的人力资源战略
，，，李宁公司的绩效审核项目等。。。


这是一个伟大的时代。。！笆奈濉崩锻家鸦婢
，，，历史的车轮驶入2021年
，，，随着科技飞速开展、、疫情等黑天鹅事务及种种状态频发、、商业名堂愈发动荡与幻化莫测
，，，mg冰球突破社会爆发了既深刻又深远的转变。。。关于企业而言
，，，数字化时代已招手在望。。。


我所服务的企业
，，，属于中国的服装衣饰行业
，，，这是一个典范的“古板行业”。。。这里曾有着“中国制造”这一闪灼的手刺
，，，曾以天下的“制造工厂”而著名。。。在这方热土
，，，制造行业的营业模式与事情流程
，，，已经相当成熟与稳固。。。但在数字化的时代配景下
，，，随着国力的增强
，，，中国早已逾越了制造时代
，，，亟需开启依赖手艺立异能力
，，，推动行业开展的新阶段。。。

这个阶段
，，，给企业带来前所未有的新机缘：：大数据的获取
，，，为营业数据与信息网络带来了空前的便捷
，，，企业可以通过海量数据举行多维度的剖析
，，，精准地界说消耗者的购置行为
，，，快速捕获商业时机。。。随着科技水平的提升
，，，中国在服装制衣、、鞋研发制造、、面辅料、、工艺手艺等方面日新月异
，，，种种专利的发明和应用
，，，给产品带来了在国际上的竞争力。。。中国互联网的开展在国际上一起领先
，，，线上线下渠道周全铺开
，，，电商销售渠道的主流职位尽显；；从全渠道到新零售
，，，种种古板零售进阶模式的试水百花齐放。。。

虽然
，，，凡事都有两面性。。。数字化时代
，，，也给企业带来了前所未有的挑战。。。消耗者面临着越来越富厚的选择
，，，品牌忠诚度急剧下降；；转变莫测的市场竞争情形
，，，对企业的应对能力提出更高要求
，，，关于组织能力提出了严肃的磨练；；目今正处在社会快速转型期
，，，进入职场的Z世代
，，，作为新新人类给企业带来活力的同时
，，，也对企业治理能力提出了新要求。。。

以是
，，，纵然是服装衣饰这样的古板行业
，，，在数字化时代
，，，依旧面临着机缘与调解并存的磨练。。。以往的古板人才获取与保存的履历需要刷新
，，，在新形势下做出更多乐成探索。。。


1.人才市。。：：有用总供应下降

服装衣饰行业
，，，与其他行业相比
，，，面临着更严肃的劳动力欠缺的问题。。。中国已经进入老龄化社会
，，，劳动力市场的供应总量在逐年下降。。。同时
，，，数字化时代给职业选择提供了更宽阔的多元化平台
，，，年轻人可以选择创业
，，，可以选择做自由职业者
，，，更多的年轻人走进了互联网行业和热门行业。。。这使得服装衣饰这样的古板企业
，，，面临着更严肃的人才欠缺的痛点。。。

2.Z世代员工：：贴近个性化需求

现在进入职场的年轻人
，，，已经是95后、、00后这样的Z世代人群了。。。他们生涯在物质富厚的年月
，，，事情关于他们的意义
，，，已经不再是解决温饱问题
，，，他们更看重事情给人生带来的意义
，，，追求个人价值的实现。。。这点与70后80后们
，，，是截然差别。。。这使得企业在岗位设置、、新人作育和保存方面
，，，推陈出新更好的方案
，，，否则难以留住优异的人才。。。

3.复合型人才：：稀缺难以获取

无论数字化时代到来与否
，，，优异人才一直是金字塔尖上20%的少数群体。。。而进入到飞速转变的数字化时代
，，，市场情形加剧转变莫测
，，，要求企业所需的人才尤其要具备超强的商业敏锐度、、整合资源能力、、无邪应变能力、、很强的相同影响力...这些要求
，，，再叠加上岗位所必备的专业能力
，，，使得切合这些条件的优异复合人才越发稀缺、、难以被企业掘客和获取。。。


面临以上人才痛点
，，，智慧醒目的HR们
，，，可以通过梳理企业的营业开展妄想
，，，剖析行业趋势及人才市场的供应情形
，，，连系HR们最善于的作育与开展人才的专业本事
，，，制订一揽子行动妄想
，，，打造企业专属的人才供应链
，，，以知足营业开展之需。。。


首先
，，，HR要梳理企业的营业开展妄想
，，，深刻明确在营业开展中哪些是要害因素
，，，这些要害因素对应在哪些职能和岗位上
，，，以此总结和判断出企业的要害岗位——它们影响着营业的成败。。。

同时
，，，HR再剖析另一个维度
，，，那就是行业趋势及人才市场的供应情形。。。有些岗位在人才供应上是很是稀缺的
，，，例如
，，，服装衣饰行业中有创立力的优异设计师、、产品妄想职员等。。。有些岗位
，，，在人才市场上的供应是相对富足的
，，，例如销售岗位、、市场营销岗位、、财务岗位等。。。我们凭证岗位的主要性和人才市场的稀缺性
，，，以这两个维度画出一个矩阵图。。。依据这个矩阵图
，，，HR可以制订有针对性的企业人才战略。。。

1.既要害又人才稀缺的岗位

这是HR们高度重视的第一个？？。。。一方面
，，，我们需建设普遍的寻访网络
，，，从各个渠道
，，，无论是招聘网络照旧猎头资源
，，，始终坚持对人才资讯的获取。。。为阻止突发的岗位空缺
，，，HR需要终年坚持面试
，，，以一直积累稀缺岗位人才库。。。另一方面
，，，HR要设计内部作育妄想
，，，一直挖掘企业内部的高潜力人才
，，，量身定做出高潜力人才的开展妄想
，，，并推动执行。。。这“一外一内”的两个方法缺一不可。。。

事实上
，，，企业引入外部猎寻的人才
，，，虽然可以快速解决问题
，，，但保存外部人才华否融入企业文化的风险
，，，因此建议企业要选择专业的第三方猎头机构
，，，并尽可能与之建设恒久相助关系。。。通过双方的磨合
，，，可以确保猎头机构对企业文化的深刻明确
，，，这样推荐和引入的人才会更精准
，，，更契合企业的文化价值观。。。而企业内部作育的人才
，，，虽然能很好地知足契合企业文化观、、有更好的企业忠诚度
，，，但保存作育周期较量长的误差。。。因此
，，，建议HR们在实践中
，，，要做好使用两个要领的平衡。。。

2.要害但人才市场供应丰裕的岗位

优先选择网络招聘或猎头猎聘的方式
，，，这样可以更高效地解决岗位空缺。。。

3.非要害同时人才市场供应丰裕的岗位

人才市场供应丰裕
，，，企业可以自主在市场上
，，，普遍选才
，，，包括网络招聘、、校园招聘等。。。

4.非要害又稀缺的岗位

通常最佳的解决方案是
，，，HR再次多维度地考量该岗位设置的须要性
，，，纷歧定非要接纳全职员工的用工方式。。。若是能够通过无邪用工
，，，好比岗位外包、、劳务派遣、、兼职职员
，，，或者与外部公司相助、、短期项目等更无邪的方式解决问题
，，，往往是更优方案。。。

综上所述
，，，HR们要深入明确企业的开展战略
，，，洞悉人才市场的动态转变
，，，接纳无邪多样的手段
，，，多途径解决企业获取人才的问题。。。


制订完上面的人才战略
，，，HR们接下来要做的就是制订详细的行动妄想。。。

1.外部人才获取

• 建设外部采购渠道

无论是古板的招聘网站
，，，新兴的各个招聘APP
，，，照旧猎头机构
，，，都是我们可以普遍拓展的人才渠道泉源。。。尤其关于要害岗位的人才摸底
，，，我们可以和猎头公司相助
，，，开展诸如“行业人才地图扫描”的项目。。。通过类似的项目
，，，我们可以更有针对性的掌握人才供应情形
，，，快速定向猎寻目的
，，，快速招聘进来。。。这种方式
，，，尤其适用于人才需求紧迫、、需要短期到岗的情形。。。

• 重视内部推荐渠道

近几年
，，，熟人推荐的乐成率在逐步增高
，，，由于它较量切合新入职场的Z世代偏好。。。Z世代们
，，，面临着多样化的职业选择
，，，他们除了在网站或APP上自动投递简历
，，，熟人推荐的方式
，，，也成为一个主要的择业手段。。。他们通过“熟人”的背书
，，，出于对熟人的信任
，，，增添了他们对企业的认可度
，，，相信企业的实力和开展远景。。。

• 多渠道谋划圈子

关于要害岗位的人才市场
，，，HR们要学会自动出击。。。好比
，，，我们衣饰服装行业
，，，每年都要举行1-2次大型服装和面料展览会
，，，HR要起劲加入
，，，一方面学习行业知识
，，，相识行业新动态
，，，另一方面可以扩充人脉
，，，谋划行业内人才的网络圈子。。。除了加入行业峰会、、展会
，，，企业上游的供应商
，，，下游的经销商
，，，外部相助同伴
，，，一些高校的校友群
，，，留学生群等
，，，都可以成为HR们拓展的圈子。。。只要有的放矢
，，，这些圈子会给HR们带来意想不到的“惊喜”。。。

• 去职职员再吸引

有句俗语说“好马不吃转头草”。。。但在新时代的今天
，，，这个看法应该更新了。。。除去因违反公司制度划定等的去职情形
，，，大大都员工的去职
，，，是基于个人职业开展的思量。。。他们在履历了更多企业的历练
，，，拓宽了眼界
，，，提升了能力
，，，也许在适其时间
，，，前店主的开展
，，，又爆发了适合他们的新的平台。。。而他们已经具备这家企业所需的娴熟的事情手艺和富厚的事情履历
，，，无论在文化融入方面
，，，照旧在对公司营业的熟悉程度方面
，，，都有自然的优势。。。关于去职职员的再次聘用
，，，企业和HR们要先更新自己的看法
，，，过好自己的心理关
，，，再客观掌握好候选人和岗位能力匹配度的判断关
，，，营造好“接待再回来”的内部的开放情形。。。若是做好这些
，，，去职职员的再吸引
，，，不失为一种增补方式。。。

2.内部人才作育

企业每年要做1-2次人才盘货
，，，这是一项很是主要的事情。。。通过人才盘货
，，，HR们把公司的内部职员举行一次周全扫描
，，，挖掘发明高潜力人才
，，，将之放入特定的人才作育妄想中。。。尤其是针对要害岗位
，，，一定要有“外部招聘+内部作育”的两条腿走路的妄想。。。高潜力人才
，，，有妄想地举行轮岗安排
，，，让他们加入到重点营业项目举行磨炼。。。高潜人才的学习能力都很是强
，，，一般一年左右时间
，，，他们的开展就可以初见效果。。。

企业内部还需要接纳更多的培训开展手段
，，，训练人才的复合能力。。。好比
，，，现在盛行的线上E-Learning课堂
，，，公司内部的文化宣传导向
，，，都是在给员工们指明学习开展的偏向
，，，并提供了多元化的学习平台。。。员工们都很智慧
，，，只要有开展内驱力、、目的明确的员工
，，，会捉住一切时机开展自己
，，，很快地在众人中脱颖而出。。。HR们需要做的是
，，，将这些明星员工纪录在册
，，，跟踪和辅助他们的开展
，，，凭证营业需要
，，，随时挪用。。。

在内部人才的作育上
，，，我想再增补强调的是：：数字化时代
，，，企业对人才实力的要求迭代速率很快
，，，企业在内部营造和勉励员工的自我开展很是主要。。。内部员工的开展
，，，往往比外部的招聘人才
，，，更适合公司的开展
，，，更快速产出绩效效果。。。

3.系统化人才治理

在企业内部实验上线一个简朴有用的IT系统
，，，资助HR们治理人才库。。。系统可能通过能力标签和岗位种别标签的建设
，，，做到快速筛选和识别简历。。。人才库建设起来后
，，，需要按期举行激活、、维护和更新
，，，以确保有用性。。。IT系统务必不要太重大
，，，也纷歧定要和其他HR功效？？榫傩信连或联动
，，，只管以契合本企业的需求为基础原则
，，，阻止陷入过于庞杂。。。在组织转变迅速的今天
，，，若是IT系统的维护事情导致了繁杂的事情量
，，，它就失去了最焦点的功效定位。。。


在数字化的时代
，，，企业之间的竞争更强烈
，，，转变卦迅速
，，，而所有营业的竞争
，，，最终都是人才的竞争。。。HR们要基于对营业开展的预判
，，，提早做好人才供应链的准备
，，，才华在人才竞争中
，，，与业部分并肩作战
，，，更游刃有余地协助企业的开展
，，，施展出更主要的专业价值。。。

（声明：：以上文章仅代表作者基于对数字化配景下人才战略视察的个人看法
，，，不代表公司立。。。

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mg冰球突破
mg冰球突破是领先的以手艺驱动的整体人才解决方案服务商
，，，也是海内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）
，，，现在在中国、、印度、、新加坡、、马来西亚、、美国、、英国、、澳大利亚、、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构
，，，2,600余名专业招聘照料及手艺职员
，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、招聘流程外包、、无邪用工、、人力资源咨询、、培训与开展、、薪税外包等人力资源全工业链服务
，，，同时提供一体化SaaS云产品、、笔直招聘平台、、人力资源工业互联平台及人才大脑平台。。。通过构建“手艺+平台+服务”的商业模式
，，，打造工业互联生态
，，，为企业人才设置与营业开展提供一体化支持
，，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。。在已往一年中
，，，服务凌驾5,300家跨国集团、、海内上市公司、、快速开展性企业、、国企、、政府以及非盈利组织
，，，乐成推荐中高端治理及专业手艺岗位职员25,000余名
，，，无邪用工累计派出190,000余人次
，，，聚合相助同伴近3,500家。。。