在疫情常态化趋势影响下，，数字化程度高的企业往往具备更高的风险应对能力？g冰球突破专家分享系列，，本期由mg冰球突破华南区域总司理史烜女士带来《数字化转型中的人才引进》话题分享。

各人好！

数字化席卷而来，，重新界说了组织活动、、员工行为、、人才引进。在这种大情形下，，企业数字化转型中面临哪些人才引进方面的挑战？？企业应怎样转变模式和头脑，，以吸引更多人才加入？？从而在强烈的市场竞争中占有优势之地？？

先来看一下大配景。

-外部情形：：数字经济占GDP比一直增添，，催生新业态
研究显示，，数字化经济蓬勃开展，，占国家整体GDP的比重逐年提高。2020年我国GDP突破百万亿大关，，数字经济规模抵达39.2万亿元，，占GDP比重达38.6%。数字经济催生大宗新业态，，数字商业、、共享经济、、零工经济日益普及。

-疫情影响：：数字化程度高的企业，，风险应对能力高
有一个显著的特点，，在疫情常态化趋势影响下，，数字化程度高的企业，，往往具备更高的风险应对能力。放眼更大规模的省份、、城市来说，，也是同样原理。动荡中仍坚持正向增速的省份，，得益于其数字经济起步较早。越来越多企业纷纷加速数字化转型步伐，，人才是判断数字化转型是否乐成的一个主要因素。

为了更好地相识企业数字化转型现状以及在数字化转型历程中面临的人力资源挑战，，同时外部情形对企业数字化转型历程带来的影响，，mg冰球突破联合海德思哲开展了企业数字化转型调研，，并宣布《从蓝图到伟业：：中国企业数字化转型的思索与行动》 报告。

凭证报告显示，，目今企业数字化转型现状，，大部分的企业照旧在探索、、或在实践中一直试错的阶段，，“已有乐成样本并正在推广深化阶段”的仅有16%。

决议数字化转型能否乐成，，最要害的因素是企业中人的能力与行动。调研发明，，在“可能阻碍公司数字化转型获得更大乐成”的因素方面，，很少部分因素是公司自己的刻意、、或财务预算的一些问题，，着实绝大部分因素是与组织的能力、、以及组织所做的事情、、所需要的人才缺乏相关联。

人才是决议数字化转型整体是否乐成的一个主要因素。企业的数字化转型，，关于组织、、人才、、职员治理等维度提出了更高的要求。


在以往，，组织结构大部分是金字塔形，，从上到下层级、、部分很是多。各个部分由于各自的使命目的差别，，以是在整个营业流的协作当中，，容易泛起一些壁垒。

在数字化转型后，，企业的所有需求泉源于第一线，，会要求组织越发迅速化，，决议越发迅速。因此，，“小前端大中台”的模式获得普遍应用，，由于前端能够无邪作战，，越发地贴近客户的需求，，迅速反映，，而中台可以提供很强的手艺支持和数据支持。

别的，，治理上面的智能化。所有的治理都是有？？裳啊、由数据来做决议依据的；；同时，，在治理中的去权威化、、去中心化，，以及协作中的越发无邪化和轻量化，，酿成一个主要趋势。

再者，，人才和组织的链接关系，，也从以前的恒久雇佣酿成越发无邪的“共荣、、共生、、共享”模式。那么，，数字化转型当中，，企业一般会做出哪些人力资源步伐来举行辅助历程？？最主要的照旧60%从外部招聘人才，，除此以外设立专门的部分、、设立专门的岗位...这些是必不可少的。

数字化转型的焦点在人才，，数字化转型的最主要因素——人才引进一直被强调。详细我们来看一下人才挑战究竟是怎么样的，，可以总结为三个方面：：

第一个，，顶尖的手艺人才供应缺乏。由于数字化转型在中国开展历程较量短，，时间阶段较量新，，市面上顶尖人才存量不敷。再加上绝大部分的企业都迈入了转型历程，，造成了对人才需求呈井喷式增添。

第二个，，既懂手艺、、又懂应用场景的人才越发稀缺。数字化人才历来不局限于简单某个专业，，数字化转型的底层手艺是5G、、大数据、、云盘算和人工智能等，，应用到新消耗、、新制造、、智能物流等详细场景中，，所需的荟萃了专业知识和实践履历，，以及跨领域的多种能力的复合型人才十分稀缺，，成为影响企业数字化转型的最大掣肘。

最后，，初级人才的作育跟不上需求的增添。由于初级人才在底座的需求量很是大，，可是通过企业自己逐步去作育的方式，，仍然跟不上企业的大宗需求。

数字化人才的趋势怎样？？有哪些是市场上热门的？？数字化转型的人才，，不但包括手艺人才，，也影响了所有的制造、、营销，，以及因此带来的更多制造、、营销等方面的新岗位。

像战略治理，，由于数字化转型首先需要战略治理的头脑。企业虽然可以请外部的咨询公司来做响应的妄想，，可是企业内部仍然需要战略专家去向导组织的活动、、实验和推进。

人才泉源主要是那里？？着实分为三个部分：：

• 第一类，，头部的互联网企业，，阿里、、腾讯、、华为等大型互联网科技类公司；；
• 第二类，，像IBM、、埃森哲等这些IT咨询公司；；
• 第三类，，企业软件的供应商，，类似Oracle、、SAP、、用友、、金蝶等。

就人才漫衍城市来说，，来自于领域人才漫衍最多的、、也是数字化历程推行较早的城市，，好比一线、、准一线城市。

互联网行业人才仍受大大都数字化转型企业的追捧，，产品、、手艺、、运营、、营销等是热门职能偏向。

IT、、互联网等行业薪酬整体呈上升趋势，，互联网手艺、、产品、、运营等高端人才跳槽到数字化转型行业，，薪酬涨幅可达30%及更高？？梢钥闯鍪只瞬旁谑谐∩系娜让懦潭确潜妊俺！

企业怎样做好人才引进战略？？人才引进战略作为一个系统性工程，，是一套模式、、一套战略的搭建，，应该是至上而下的。

数字化转型很容易运用到的一个场景，，是最接触客户的营销前端。以是许多企业举行转型升级的动力来自于前端营业部分的倒逼。但若是数字化转型只限于前端，，这个模子是不可够成立的，，由于它是一个恒久的战略，，需要从上到下整个模式的转变。

也有许多企业在最先数字化转型，，第一层在各个部分，，好比供应链、、营销、、HR、、财务部分...为各部分配备IT职员，，实现IT的信息化。这样的利益是，，可以更相识营业，，与营业贴近得更紧一些。可是，，由于缺乏统一的、、通盘的考察，，倒运于决议层做出整个公司的决议。以是最主要的事情应该是从上而下的。

并且，，决议层在其中饰演的角色是很是主要，，由于数字化转型不但需要IT整个信息化的升级，，它关于组织文化的再造、、活动流程的再造、、以及关于资源的再造等都是很是大的投入。以是一般来说，，它的向导者都是CEO或至少是CEO层级的人选，，才华够包管战略的统一、、资源的匹配。

当他们的决议制订完成以后，，再交给下面的人去落实，，可能是总监级别的，，再往下可能是司理级别，，最后再到下层的工程师。以是这样的一个搭建，，才华够包管思绪的统一性和战略的完整性。


企业人力资源也要实现人才看法升级和理念转变，，由原来被动地实现，，转变为自动地补缺，，为数字化转型提供更多的人才。

第一个，，统一人才观，，人才观包括了对人才实质的界说，，用人的理念、、作育的机制、、人才引进的模式等，，这些应该是上下统一的。然后，，应该越发着重人才的什么方面？？除了原来平台的配景、、硬件知识以外，，尚有人才与企业文化的契合度，，能否通过文化驱动力引发人才心田强盛的使命感，，来资助企业持续推动刷新历程。

第二个，，人力资源从业者，，应与营业部分走得很近，，应越发自动去相识各个BU的数字化希望：Ｐ矶嗳肆ψ试醋龅煤玫拇右抵霸，，他们一定是很是懂营业的，，甚至能为营业提供很好的战略指导头脑。然后，，数字化人才外部引进与内部提升，，应该是相匹配的。既要包管人才来了后，，能够跟我们历程相匹配，，同时人才来了后，，能够真的帮到企业做提升。

第三个是招聘能力的提升。以往，，招聘会被以为是人力资源部一个部分的事情，，着实它是几方的相助。最主要包括了企业的高管、、HR，，以及类似于像猎头的第三方机构，，应该是三者通力相助来打造企业的体验，，尤其是高端人才的引进。

• 企业高管从使命、、战略目的资源和个人来往上面，，去影响高端人才；；
• 第三方猎头机构，，重点挖掘人选的心田念头息争答其记挂等；；
• 人力资源机构作为桥梁，，既给到人才更多的企业介绍、、高管配景介绍；；同时将怎样接触人才的方式反馈给HR，，助力更好地设计面试流程，，给出吸引的建议。

同时，，HR通过集成供应商的能力，，抵达无邪、、共享、、高质、、高效的效果，，例如通过招聘流程外包供应商、、无邪用工外包供应商，，可以支持建设和优化招聘流程的治理系统，，以及雇员服务治理系统。举个例子说明，，关于短期的IT系统需求，，如企业SAP ERP系统的安排、、升级或推广，，可以通过无邪用工方式，，引入外部freelancer优异照料，，在包管项目的交付同时，，实现企业人力资源的优化设置。


最后给各人分享一个mg冰球突破服务的优异实践，，是为一家著名的智能制造公司，，做的整个数字化转型的人才支持实践项目。

客户自己开展很是迅速，，笼罩规模广，，而其研产销一体化，，全球化、、以及线上线下一体化，，给原有的系统带来了很大的挑战，，已经支持不了后续开展。因此，，客户为实现数字化转型，，对人才的需求迫在眉睫。

这个人才项目有几个特点。

• 第一需求量很是大，，岗位类型多，，涉及部分多，，或许总共人数的需求量在150多个以上。并且时间紧，，要在4个月之内落地，，仅靠客户自身的HR人手，，使命过于难题完成不了。
• 第二要求很是高？？突ё魑幸低凡科笠，，对人才的要求很高。
• 第三薪资吸引力缺乏。受到客户所在行业的属性所限，，其给出的薪资结构很难与互联网企业、、或者顶尖咨询机构匹配。

综上，，虽然mg冰球突破客户是该领域的头部企业，，但这类人才自己受到互联网企业的强烈争取，，也面临其他行业的头部企业在同样的赛道上去挖猎。

那么mg冰球突破是怎么做的？？首先设计了整体解决方案：：

弹性设置了一个项目团队，，这个项目团队分前端和后端。主要流程有：：精准梳理客户需求，，举行资源与渠道整合，，优化招聘流程，，多重行动增强对人才的吸引。

前端派出驻场照料在客户现场，，和客户的HR部分、、用人部分做实时相同；；同时我们会提供mg冰球突破的市场调研报告、、薪酬数据给到客户，，资助客户相识市场上的企业数字化程度或许做到什么样田地？？营业模式爆发了哪些转变？？同时这些人的薪资和客户提供的薪资、、吸引力匹配有哪些纷歧样的地方？？增进提高客户薪酬的无邪性。

后端成立了一个猎头团队，，提供针对差别人才的引进战略，，助力解决招聘难题，，思量性价比来策划人选的泉源与挖掘偏向。

同时我们连系头部其他一些企业，，有履历过数字化历程人才，，使用mg冰球突破人才库+目的群企业定向猎寻，，这些人才的落地性很是强。最后，，除了薪酬方面，，最主要是从软性方面梳理出许多突出客户的优势来吸引候选人。

效果方面，，我们顺遂在4个月之内完成了招聘事情，，资助客户提高了人才引进效率。

厥后我们举行回访，，发明客户的数字可视化做得非：：：：任何终端或部分某一时段的运营数据，，都能在总部一键获取。

以是这个是一个内部和外部连系，，mg冰球突破和客户的HR、、以及用人部分配合起来，，一起把这个项目圆满完成的历程。

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mg冰球突破
mg冰球突破是领先的以手艺驱动的整体人才解决方案服务商，，也是海内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，现在在中国、、印度、、新加坡、、马来西亚、、美国、、英国、、澳大利亚、、荷兰等全球市场拥有114家分支机构，，3,100余名专业招聘照料及手艺职员，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、招聘流程外包、、无邪用工、、人力资源咨询、、培训与开展、、薪税外包等人力资源全工业链服务，，同时提供一体化SaaS云产品、、笔直招聘平台、、人力资源工业互联平台及人才大脑平台。通过构建“手艺+平台+服务”的商业模式，，打造工业互联生态，，为企业人才设置与营业开展提供一体化支持，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。2020年，，共服务凌驾5,300家外资/合资企业、、快速开展型民营企业以及政府/事业单位/央国企/非营利性组织，，乐成推荐中高端治理及专业手艺岗位职员25,000余名，，无邪用工累计派出190,000余人次，，聚合相助同伴近3,500家。