mg冰球突破“行业瞭望”系列，，，第九期约请上海视界纵横智能科技有限公司总裁助理朱瑞先生，，，分享其关于中小企业数字化转型的履历与要领论，，，以及数字化转型人才获取等话题的相关思索。本文带来分享干货的下篇。

全球工业数字化转型的脉络和趋势逐渐清晰，，，正在以数据为焦点生产要素推动企业厘革。在实践中，，，我国一些企业在数字化厘革实践方面已经做出了许多起劲，，，可是企业接受度不高，，，企业数字化转型失败率凌驾70%。于是许多学者提出，，，推动工业数字化的要害在于推动数字手艺与实体经济深度融合，，，但却缺乏须要的手段和具有操作性的步伐。

然而，，，从微观层面即企业个体看，，，数字化转型的难点、
、痛点却越发详细且现实。本文将连系自己十年以上人力资源治理事情与数字化转型领域履历和思索，，，以期给出干货内容，，，分享看法启发思索。

上文说到人力资源数字化转型是一个较容易切入点，，，但，，，纵然是较量容易切入的人力资源数字化转型，，，“专精特新”中小企业能否依附数字化转型，，，周全迈入工业厘革的风口，，，依然有些问题需要破解，，，好比实验数字化转型的专业人才怎样获？？怎样平衡酷寒的数字与有温度的企业文化等？？

从转型实践看，，，企业治理层在充分认知到人力资源数字化转型对企业开展的重大意义之后，，，更愿意推动投入更多的资源和精神来落实企业的周全数字化转型。但数字化人才怎样获取是亟需解决的最焦点难题。实践中，，，岂论是引进人才，，，照旧引进外部咨询机构或者人才服务机构，，，均属于企业引智行为，，，都是数字化转型企业所必需的。

一般而言，，，人才资源获取或从内部作育，，，或从外部引进。但对“专精特新”等中小企业而言，，，内部培训系统一般不敷健全，，，一个萝卜数个坑，，，内部作育无从谈起，，，故人才获取大多依赖从外部引进。而引进什么人才，，，通过什么途径引进，，，这也是企业应重视的问题。

从“专精特新”企业紧缺人才分类看，，，着眼数字化转型，，，一般企业需要以下三类人才
：：一是数字化系统建设或维护人才，，，二是大数据剖析与应用人才，，，三是拥有数字化治理头脑的高级治理人才。从治理实践看，，，后两类人才一般企业无法通过自身招聘渠道获得。第二类大数据剖析与应用人才市场供应缺乏，，，一般集中于大厂，，，但他们往往营业涉及面简单，，，而中小企业一般要求这类人才可以独当一面。第三类人才市场供应严重缺乏，，，熟悉大数据的人才或许许多，，，但既能如数家珍地训练大数据，，，又具备战略头脑，，，能够洞察工业，，，还拥有一定的向导力，，，这类复合型高级治理人才真可谓“可遇不可求”。转型的专业人才怎样获取，，，借助第三方专业人力资源公司猎寻、
、或借助外脑等方式，，，似乎是“专精特新”等中小企业的另外一条终南捷径。

值得注重的是，，，数字化转型是一项恒久工程，，，是“长期战”，，，岂论是从人力资源切入来推动周全转型，，，照旧通过营业触角直接转型，，，都是转型中的“围魏救赵”行为，，，是为降低转型难度而接纳的有利行动。关于“专精特新”等中小企业而言，，，必需熟悉到只有依赖专业人才，，，顺应数字化转型时势，，，才华在目今工业厘革风口异军突起。

别的，，，在实践中，，，治理层可能会有两种认知误差，，，转型之前熟悉不到转型的益处，，，转型之后一切唯数字论，，，即一切看数字，，，看效果。

这往往会与企业的文化背道而驰，，，甚至损害一些员工的情绪，，，由于纵然周全数字化转型的企业，，，也不是所有岗位的事情都能做到量化，，，事实上也没有须要所有量化。治理即实践，，，差别维度和高度视角很主要
：：站在太空看地球，，，地球只是一个球；站在银河系看地球，，，地球不过是一个点。因此，，，我们企业治理不应僵化地看待数字化，，，更应该看到有温度的企业文化是包管数字化转型落地收效的情绪基石。

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